La tua azienda ha un tasso di turnover molto alto che sta creando problemi al business?<\/p>\n
Un alto tasso di turnover aziendale \u00e8 un po\u2019 come una febbre. Non una malattia in s\u00e9 ma un sintomo, un indizio che qualcosa, all\u2019interno dell\u2019organismo-azienda, non sta funzionando correttamente.<\/p>\n
Il pi\u00f9 delle volte dietro un forte turnover si nasconde, infatti, qualche errore nella strategia di selezione e di retention delle risorse umane.<\/p>\n
Per durare nel tempo, il \u201cmatrimonio\u201d tra azienda e dipendente richiede uno sforzo da entrambe le parti. Dal dipendente \u00e8 legittimo aspettarsi una certa \u201cfedelt\u00e0\u201d, a patto di dargli dei buoni motivi per rimanere a lungo, evitando di commettere errori strategici.<\/p>\n
Ecco alcuni dei pi\u00f9 comuni.<\/p>\n
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Anche la strategia di employee retention pi\u00f9 accurata \u00e8 destinata a fallire se abbiamo commesso l\u2019errore di assumere un nuovo dipendente non in linea con i valori e il clima aziendale. <\/p>\n Il processo di accoglienza e integrazione<\/a> di un nuovo dipendente di molte aziende si limita solamente al disbrigo delle pratiche burocratiche. <\/br><\/p>\n I dipendenti sanno esattamente cosa ci si aspetta da loro anno dopo anno, o si trovano troppo spesso a brancolare nel buio, insicuri su quale sia l\u2019impatto delle loro attivit\u00e0 sul business aziendale? <\/p>\n Quanto a lungo resteresti in un\u2019azienda che non ti offre alcuna opportunit\u00e0 di carriera? Probabilmente, non pi\u00f9 di qualche anno. <\/p>\n \u00c8 ormai comprovato da numerosi articoli e statistiche quanto \u2013 a parit\u00e0 di costo per l\u2019azienda \u2013 i benefit possano avere un effetto superiore allo stipendio sul tasso di retention del personale. Soprattutto ora che in Italia sono diventati particolarmente vantaggiosi a livello fiscale. <\/p>\n Un dipendente di valore sente il bisogno di coltivare le proprie competenze e conoscenze per restare competitivo nel lavoro che svolge. Un\u2019azienda che non propone corsi di formazione<\/a> interni o non supporta i propri collaboratori nella frequentazione di corsi e master executive corre il rischio di perdere rapidamente competenze fondamentali per la propria competitivit\u00e0. Competenze che, con tutta probabilit\u00e0, saranno acquisite da aziende concorrenti.<\/p>\n <\/p>\n I bonus legati alle \u201cprestazioni\u201d sono un classico per alcuni ruoli, per esempio i commerciali, ma si possono applicare \u2013 con ottimi risultati sui tassi di retention \u2013 anche agli altri. Se la qualit\u00e0 del lavoro viene riconosciuta con un extra c\u2019\u00e8 un ottimo motivo in pi\u00f9 per essere soddisfatti dell\u2019azienda in cui si \u00e8.<\/p>\n <\/p>\n Senza dover diventare campione di smartworking \u2013 una modalit\u00e0 di lavoro non adatta a tutti i contesti \u2013 un\u2019azienda pu\u00f2 aumentare considerevolmente la propria capacit\u00e0 di retention dei dipendenti evitando inutili rigidit\u00e0, per esempio sull\u2019orario di lavoro, sul dress code o sulle procedure interne.<\/p>\n <\/p>\n Tutti i lavoratori hanno voglia di crescere e assumersi maggiori responsabilit\u00e0. Se in azienda i manager praticano regolarmente la micro-gestione, soffocando le loro ambizioni, \u00e8 normale che i dipendenti inizino a valutare la possibilit\u00e0 di cambiare aria.<\/p>\n <\/p>\n Lo stipendio \u00e8 di certo un elemento importante nella strategia di retention dei dipendenti, anche se raramente decisivo per le aziende che perseguono ottime politiche di benefit ed engagement del personale. Fai un benchmarking dei competitor per assicurarti che la tua azienda offra retribuzioni competitive e intervieni laddove necessario.<\/p>\n <\/p>\n Per un dipendente non c\u2019\u00e8 nulla di pi\u00f9 frustrante che accorgersi di non aver alcun peso nelle decisioni aziendali, anche quando avrebbe tutte le competenze giuste per partecipare alle discussioni. <\/p>\n Un sistema di valutazione pu\u00f2 essere molto utile per mantenere la motivazione e soddisfazione dei dipendenti, ma se lo hai strutturato in maniera rigida, poco trasparente e occasionale potrebbe rivelarsi un\u2019arma a doppio taglio. Se il sistema prevede solamente che un manager compili una scheda di valutazione di un dipendente a fine anno, senza che questo abbia alcuna voce in capitolo, \u00e8 inevitabile che generi dello scontento. Per fortuna, oggi superare i limiti delle schede di valutazione tradizionali<\/a> \u00e8 molto facile.<\/p>\n <\/p>\n Se la tua azienda non pratica nessuna forma di engagement dei dipendenti, a risentirne non \u00e8 solo il tasso di retention, ma anche la loro produttivit\u00e0. Le iniziative che puoi prendere per coinvolgere maggiormente i dipendenti sono virtualmente infinite. Attivit\u00e0 di team building<\/a>, pranzi, cene e uscite con i colleghi, investimenti in corsi di formazione, work\/life balance, smartworking ecc. hanno tutti un impatto positivo sulla retention dei dipendenti. I tuoi collaboratori trascorrono tantissime ore della loro giornata in azienda, \u00e8 naturale che prediligano un contesto pi\u00f9 piacevole e coinvolgente.<\/p>\n <\/p>\n La forza lavoro delle aziende italiane \u00e8 sempre pi\u00f9 composta da Millennials. Per questa generazione di lavoratori \u2013 ma anche per tanti professionisti che appartengono alle generazioni precedenti \u2013 avere a disposizioni strumenti (software e hardware) moderni ed efficaci \u00e8 un must. Ai loro occhi, non avere un sistema self service per la gestione delle Risorse Umane<\/a> \u00e8 sconvolgente quanto imbattersi in applicazioni non ottimizzate per il mobile.<\/p>\n <\/p>\n Crediti fotografici: \u00a9Sergey Nivens\/Fotolia.<\/i><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" La tua azienda ha un tasso di turnover molto alto che sta creando problemi al business? Un alto tasso di turnover aziendale \u00e8 un po\u2019 come una febbre. Non una malattia in s\u00e9 ma un sintomo, un indizio che qualcosa, all\u2019interno dell\u2019organismo-azienda, non sta funzionando correttamente. 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\nPer questo \u00e8 fondamentale che in fase di colloquio \u2013 ma anche attraverso le operazioni di employer branding sul proprio Career Site<\/a>, sui canali social aziendali e altrove \u2013 venga trasmessa chiaramente al candidato l\u2019atmosfera che si respira in azienda giorno dopo giorno.
\nAltrimenti rischiamo di farlo sentire un pesce fuor d\u2019acqua fin dal primo giorno.<\/p>\n2. Nessuna strategia di Onboarding<\/h4>\n
\n\u00c8 una grossa opportunit\u00e0 mancata: proprio le prime settimane di lavoro sono infatti decisive nel \u201cfidelizzare\u201d il nuovo arrivato. Possiamo affiancargli un tutor, presentarlo ai colleghi, trasmettergli i valori aziendali, chiarirgli aspettative e obiettivi e assicurarci che questo periodo di transazione per lui sia se non piacevole perlomeno indolore.<\/p>\n3. Obiettivi poco chiari<\/h4>\n
\nStabilire insieme gli obiettivi<\/a> per l\u2019anno o il semestre in corso \u00e8 una pratica fondamentale per ogni azienda, con un sicuro ritorno rispetto al tempo investito.<\/p>\n4. Assenza di percorsi e opportunit\u00e0 di carriera<\/h4>\n
\nSe vuole avere dipendenti motivati e fedeli, un\u2019impresa deve garantire \u2013 in maniera chiara e trasparente \u2013 ampie possibilit\u00e0 di crescita al suo interno. Altrimenti i migliori talenti cercheranno nuove realt\u00e0 in cui poter esprimere tutto il loro potenziale e l\u2019esperienza accumulata negli anni.<\/p>\n5. Scarsa attenzione al welfare<\/h4>\n
\nI benefit da mettere a disposizioni dei dipendenti sono tantissimi e alcuni di essi non richiedono alcun esborso economico. Eccone 57<\/a> da prendere in considerazione.<\/p>\n6. Nessun piano di formazione<\/h4>\n
7. Assenza di premi<\/h4>\n
8. Poca flessibilit\u00e0<\/h4>\n
9. Micromanagement<\/h4>\n
10. Stipendi inadeguati<\/h4>\n
11. Ignorare i feedback<\/h4>\n
\nPer una buona azione di employee retention ascoltare le idee dei collaboratori non basta: bisogna anche dimostrare di aver recepito e messo in pratica le migliori.<\/p>\n12. Sistema di valutazione antiquato<\/h4>\n
13. Nessuna politica di engagement dei dipendenti<\/h4>\n
14. Arretratezza tecnologica<\/h4>\n