Quando si parla di gender gap nel lavoro, l\u2019errore pi\u00f9 grave che si possa fare \u00e8 credere che la parit\u00e0 di genere verr\u00e0 raggiunta in tempi ragionevoli anche senza interventi specifici.<\/p>\n
Non \u00e8 cos\u00ec. Lo dimostra il fatto che i progressi fatti finora, come vedremo pi\u00f9 avanti, sono spesso frutto di misure imposte dall\u2019alto, a volte controverse ma efficaci.<\/p>\n
Bisogna agire<\/b>, quindi, con il coraggio di abbandonare le mezze misure e puntare dritti al traguardo finale<\/b>.<\/p>\n
L\u2019annullamento del gender gap avrebbe del resto effetti positivi evidenti non solo sulla societ\u00e0, ma anche sull\u2019economia<\/b>.<\/p>\n
Secondo alcune stime, in Italia un tasso di occupazione delle donne del 60% porterebbe infatti a una crescita del PIL del 7%.<\/p>\n
Gli investimenti necessari per arrivare a questo obiettivo sarebbero quindi ampiamente ripagati. Anzi, insieme alla green economy sarebbe l\u2019investimento \u201cetico\u201d pi\u00f9 redditizio che il nostro paese possa intraprendere.<\/p>\n
Non a caso, il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza che ha il compito di organizzare i fondi del NextGenerationEU (conosciuto anche come Recovery Fund) comprende diversi interventi che mirano a questo risultato.<\/p>\n
Perch\u00e9 l\u2019occupazione femminile cresca, serve anche la collaborazione delle aziende e in particolare degli uffici Risorse Umane<\/b>, chiamati a far superare in azienda tutti quei bias<\/em> che danneggiano le lavoratrici e a introdurre misure che le supportino nel rapporto lavoro\/vita familiare.<\/p>\n Di seguito, analizziamo alcune iniziative che potranno avere un impatto diretto o indiretto sulla crescita dell\u2019occupazione femminile.<\/p>\n <\/p>\n Uno degli effetti pi\u00f9 concreti del gender gap \u00e8 il divario nelle retribuzioni<\/b>, ovvero il gender pay gap<\/i>.<\/p>\n Definiamo il contesto grazie ad alcuni numeri di Eurostat, ben illustrati da questo articolo del Sole24ore<\/a>.<\/p>\n <\/p>\n La soluzione pi\u00f9 naturale per questo problema sembrerebbe un intervento normativo che obblighi le aziende a non operare alcuna discriminazione salariale<\/b>. \u00c8 quello che \u00e8 avvenuto di recente (2018) in Islanda, dove ad aziende ed enti pubblici con pi\u00f9 di 25 dipendenti \u00e8 stato imposto di dimostrare che le donne vengano pagate quanto i loro colleghi, pena un\u2019ammenda.<\/p>\n In realt\u00e0, il divieto di discriminazione salariale \u00e8 gi\u00e0 presente in molte nazioni tra cui l\u2019Italia<\/b>, dove l\u2019art. 46 del d. lgs. 11 aprile 2006 n. 198 prevede che le aziende pubbliche e private con pi\u00f9 di 100 dipendenti siano tenute a redigere ogni due anni un rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile riguardo ad assunzioni, formazione, promozione professionale, livelli, passaggi di categoria o di qualifica ecc.<\/p>\n Pi\u00f9 che di legiferare, quindi, c\u2019\u00e8 bisogno di aumentare la trasparenza retributiva<\/b>, in assenza della quale \u00e8 difficile far rispettare le normative esistenti.<\/p>\n Proprio in questa direzione va un provvedimento di recente approvato in Spagna. Il 14 aprile 2021 \u00e8 infatti entrato in vigore il Real Decreto 902\/2020<\/a> che prevede l\u2019obbligo del registro retributivo. Tutte le imprese, indipendentemente dalle loro dimensioni, sono tenute ad avere un registro delle retribuzioni per l\u2019intero organico, che differenzi i dati per genere e per gruppi professionali. <\/p>\n Un\u2019operazione facile per tutte le aziende che utilizzano piattaforme per la gestione dei dipendenti<\/a> come Altamira HRM. <\/p>\n Questo decreto anticipa un provvedimento simile in fase di studio in Europa<\/a> (non \u00e8 la prima volta che la Spagna anticipa l\u2019Europa su temi legati al diritto del lavoro, \u00e8 avvenuto di recente con il registro orario<\/a>). L\u2019applicazione di questa direttiva sarebbe comunque limitata alle aziende con pi\u00f9 di 250 dipendenti e, come sempre, spetter\u00e0 alle singole nazioni scegliere quanto e come adeguarsi a essa.<\/p>\n Il tema della disparit\u00e0 di salario compare nelle agende di Governo. Nella manovra del 2021<\/a>, per esempio, \u00e8 stato inserito un fondo ad hoc per ridurre la differenza salariale di genere. Per quanto lodevole, l\u2019iniziativa dimostra per\u00f2 che il tema non \u00e8 ancora affrontato con la seriet\u00e0 e il piglio necessari a risolverlo. La vaghezza del testo e l\u2019esiguit\u00e0 del fondo (2 milioni di euro) non permetteranno infatti di ottenere risultati rilevanti. <\/p>\n Un\u2019ultima riflessione su questo argomento. Secondo alcune teorie, nel gender pay gap andrebbero conteggiate anche tutte le ore di lavoro domestico in pi\u00f9 svolte dalle donne, che non vengono retribuite. Questo amplierebbe ulteriormente il divario salariale tra uomo e donna.<\/p>\n <\/p>\n Lo strumento che divide maggiormente l\u2019opinione pubblica, in Italia quanto all\u2019estero, \u00e8 quello delle quote di genere o quote rosa<\/b>. Tanto che vengono utilizzate soltanto in alcune nazioni e con modalit\u00e0 differenti.<\/p>\n Da una parte, infatti, c\u2019\u00e8 chi apprezza la rapidit\u00e0 con cui si ottengono risultati, dall\u2019altra chi lo considera uno strumento non meritocratico<\/b>.<\/p>\n In Italia le quote di genere sono regolamentate dalla legge Golfo-Mosca del 2011. La legge prevede che nei consigli d\u2019amministrazione e nei collegi sindacali delle societ\u00e0 quotate in borsa e delle societ\u00e0 a controllo pubblico il genere meno rappresentato debba ottenere almeno il 30% dei membri eletti (era il 20% fino al 2015). Questa quota \u00e8 stata elevata al 40% per i consigli di amministrazione e i collegi sindacali delle societ\u00e0 quotate.<\/p>\n Nel febbraio 2020 l\u2019osservatorio Cerved-Fondazione Bellisario, in collaborazione con l\u2019INPS, ha pubblicato un rapporto<\/a> in cui vengono analizzati gli effetti della legge sulla presenza delle donne nelle aziende<\/b>.<\/p>\n I risultati sono chiari. <\/p>\n L\u2019introduzione delle quote ha portato nel 2019 a un aumento della presenza femminile nei cda delle societ\u00e0 quotate in borsa<\/b> (36,3%, partendo dal 7,4% pre-quote) e delle societ\u00e0 a controllo pubblico<\/b> (28,4%, partendo dall\u201911,2% pre-quote), ma solo nel 14% delle societ\u00e0 ha superato di almeno un’unit\u00e0 il minimo di donne richiesto nei consigli d\u2019amministrazione.<\/p>\n Inoltre, la riforma ha avuto un effetto minimo sulle aziende non soggette a questo obbligo<\/b>, nelle quali la presenza femminile \u00e8 rimasta a livelli pi\u00f9 bassi, appena il 17,7% nel 2019.<\/p>\n Le quote rosa, quindi, hanno funzionato o non hanno funzionato?<\/p>\n Un effetto positivo lo hanno sicuramente avuto, dato che senza la loro introduzione la presenza delle donne nei cda oggetto della legge sarebbe rimasta a livelli inferiori<\/b>.<\/p>\n Non costituiscono per\u00f2 la soluzione giusta per cambiare la mentalit\u00e0 di una societ\u00e0 molto attenta a tutelare i privilegi acquisiti<\/b>.<\/p>\n Aggiungiamo, inoltre, i risultati di una ricerca condotta da tre studiosi<\/a> della City’s Business School di Londra e della Montpellier Business School.<\/p>\n Lo studio ha analizzato i cda di societ\u00e0 quotate italiane, francesi e britanniche per un periodo di 14 anni. In Italia e in Francia esistono sistemi di quote rigide e sanzioni, mentre in Inghilterra vige totale libert\u00e0. Nei primi due paesi l’incremento di donne negli organi di governo societario \u00e8 stato molto pi\u00f9 marcato.<\/p>\n Bisogna, infine, fare attenzione a evitare sistemi beffa<\/a> come quelli spesso adottati in politica, nei quali le quote rosa possono essere facilmente aggirate.<\/p>\n <\/p>\n Una delle cause pi\u00f9 evidenti della discriminazione sul lavoro tra uomini e donne in Italia \u00e8 l\u2019enorme disparit\u00e0 tra il congedo di maternit\u00e0 e quello di paternit\u00e0. Un fattore determinante non solo in fase di ricerca e selezione, ma anche nei percorsi interni di carriera<\/b>.<\/p>\n Il congedo destinato al padre, infatti, \u00e8 quasi simbolico. Assente fino al 2012, nel 2021 \u00e8 arrivato a 10 giorni, crescendo in media di un giorno l\u2019anno. Con questo ritmo, impiegher\u00e0 per\u00f2 pi\u00f9 di 100 anni a raggiungere quello femminile.<\/p>\n Per fortuna, sono allo studio proposte di legge pi\u00f9 ambiziose che vorrebbero portare il congedo di paternit\u00e0 a 3 mesi retribuiti, mantenendo quello di maternit\u00e0 a 5.<\/p>\n Anche nel poco probabile caso che questa riforma venga approvata presto, resterebbe comunque una marcata disparit\u00e0. Per questo sarebbe pi\u00f9 efficace la proposta di Eleonora Voltolina, autrice di questo interessante articolo sul suo blog su Linkiesta<\/a>, di assegnare 4 mesi di congedo pienamente retribuiti sia al padre che alla madre<\/b>, con l\u2019obbligo per il padre di usufruire di almeno un mese in corrispondenza della nascita.<\/p>\n La proposta \u00e8 corredata da calcoli economici effettuati dalla Ragioneria di stato. Questo regime porterebbe a una spesa di 2 miliardi e 300 milioni di euro l\u2019anno a fronte dell\u2019attuale spesa di circa 1 miliardo e 370 milioni.<\/p>\n Il costo supplementare di un miliardo circa sarebbe ampiamente ricompensato dagli effetti benefici sull\u2019occupazione femminile e sull\u2019armonia familiare, dato che spingerebbe i padri ad assumere le stesse responsabilit\u00e0 delle madri nella crescita e nell\u2019educazione dei figli e a vivere maggiormente la dimensione familiare. <\/p>\n Stiamo parlando di un\u2019utopia? Niente affatto, qualcosa di molto simile \u00e8 gi\u00e0 presente in Spagna<\/b>, dove dal primo gennaio 2021 sia le mamme che i pap\u00e0 hanno diritto a 16 settimane di congedo, non trasferibili e pienamente retribuite. Di queste le prime 6 sono obbligatorie in corrispondenza della nascita del bambino, mentre le successive 10 sono facoltative e possono essere utilizzate a tempo pieno o part time.<\/p>\n \u00c8 importante<\/b>, per\u00f2, che il congedo sia il pi\u00f9 possibile obbligatorio<\/b>. In nazioni come la Germania, nel quale buona parte del congedo retribuito \u00e8 facoltativa, non sono infatti molti gli uomini che colgono questa opportunit\u00e0.<\/p>\n Per maggiori informazioni su come siano erogati i congedi di paternit\u00e0, maternit\u00e0 e parentale nel resto d\u2019Europa, consigliamo la lettura di questo articolo<\/a>.<\/p>\n <\/p>\n A limitare le possibilit\u00e0 delle donne nel mondo del lavoro \u00e8 anche il fatto che siano soprattutto loro a colmare i vuoti lasciati da un welfare pubblico sempre pi\u00f9 impoverito<\/b>.<\/p>\n \u00c8 sulle donne che ricade infatti gran parte del peso delle responsabilit\u00e0 familiari, come l\u2019assistenza ai parenti e l\u2019accudimento dei figli. Una consuetudine emersa chiaramente durante la pandemia, quando migliaia di donne hanno dovuto abbandonare il posto di lavoro per dedicarsi a queste attivit\u00e0.<\/p>\n Esemplare \u00e8 il tema dei nidi pubblici e privati<\/b>. I primi sono troppo pochi per soddisfare le esigenze delle famiglie meno abbienti \u2013 che oltretutto non sempre vengono premiate a sufficienza nelle graduatorie \u2013 mentre quelli privati, soprattutto in citt\u00e0 come Milano, hanno costi talmente alti da spingere alcune donne a rinunciare al lavoro. Il risultato \u00e8 che nel 2016<\/a> circa i 2\/3 dei bambini tra 0 e 3 anni rimanevano ancora fuori dal sistema educativo.<\/p>\n Non a caso una recente bozza del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza contiene finanziamenti di 4,6 miliardi per la creazione di nuovi nidi pubblici, con un aumento stimato di circa 228.000 posti.<\/p>\n Altrettanto importanti per l\u2019occupazione femminile sono il potenziamento dei servizi educativi dell\u2019infanzia, l\u2019estensione del tempo pieno a scuola, il sostegno agli anziani e ai disabili non autosufficienti e le cure domiciliari<\/b>, tutti elementi identificati nel PNRR.<\/p>\n <\/p>\n Il welfare aziendale<\/b> \u2013 al quale abbiamo dedicato una guida<\/a> che cerchiamo di mantenere sempre aggiornata \u2013 comprende strumenti in grado di alleggerire il carico sulle famiglie<\/b>.<\/p>\n Per esempio, la possibilit\u00e0 di farsi rimborsare le spese \u2013 non detratte \u2013 per l\u2019asilo nido, per i servizi di baby sitting e per l\u2019assistenza agli anziani. <\/p>\n Per via del regime di tassazione vantaggioso, \u00e8 una risorsa utile sia per le aziende che per i dipendenti, la cui diffusione \u00e8 ancora limitata soprattutto per mancanza di conoscenza dello strumento.<\/p>\n Un maggiore ricorso delle imprese al welfare aziendale per l\u2019erogazione di bonus e premi di risultato agevolerebbe l\u2019occupazione femminile<\/b>.<\/p>\n \u00c8 importante quindi che lo strumento continui ad ampliare l\u2019offerta di servizi indispensabili per il benessere del lavoratore e il rapporto lavoro\/vita privata, senza snaturarsi.<\/p>\n <\/p>\n Dal punto di vista normativo, nel mondo della ricerca e selezione l\u2019Italia \u00e8 ancora piuttosto indietro rispetto a paesi come gli Stati Uniti, in cui esistono una serie di leggi contro la discriminazione \u2013 non solo quella tra uomo e donna \u2013 che l\u2019Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ha il compito di far rispettare.<\/p>\n Sempre pi\u00f9 aziende dimostrano comunque di porre attenzione a questo tema. Per esempio, cercando di scrivere annunci di lavoro che non siano rivolti a un solo genere.<\/p>\n L\u2019utilizzo di asterischi o della doppia versione lui\/lei non basta per\u00f2 a rendere neutrale una job position.<\/p>\n Come scoperto da uno studio condotto in Canada, infatti, nei settori dominati dagli uomini gli annunci di lavoro tendono a contenere concetti e parole chiavi come \u201ccompetizione\u201d ed \u201cenergico\u201d, mentre i settori a prevalenza femminile termini quali \u201csupporto\u201d e \u201ccomprensione\u201d. L\u2019uso di questo linguaggio fa s\u00ec che un annuncio attiri un certo pubblico piuttosto che un altro.<\/p>\n Va <\/b>quindi fatto uno sforzo in pi\u00f9 per creare annunci che non ammicchino a un genere specifico<\/b>.<\/p>\n Per questo pu\u00f2 essere una buona idea creare modelli di annunci<\/a> con l\u2019ATS aziendale<\/a> che i recruiter possano riutilizzare facilmente personalizzandoli in base alla posizione da aprire.<\/p>\n Un altro tema \u00e8 quello del blind recruiting<\/b>, ovvero l\u2019abitudine di nascondere informazioni sensibili ai bias come l\u2019et\u00e0, il sesso e la foto in fase di screening dei CV, in modo che i candidati vengano giudicati senza pregiudizi. Questo stratagemma consente a una maggiore variet\u00e0 di candidati di raggiungere la fase di colloquio, momento in cui inevitabilmente i bias possono riemergere. L\u2019effetto positivo di questa misura \u00e8 quindi limitato.<\/p>\n Molto pi\u00f9 utile \u00e8 procedere a una formazione serrata che miri a eliminare i bias di genere sia nei recruiter che in tutto il management<\/b>.<\/p>\n <\/p>\n In Italia il numero di laureati e laureate \u00e8 sempre pi\u00f9 deludente e lontano dalla media europea. Nel 2019 a possedere una laurea era il 19,6% della popolazione, contro una media del 33,2% nell\u2019UE (fonte Istat<\/a>).<\/p>\n Nonostante le donne siano mediamente pi\u00f9 istruite<\/b>, con un 22,4% di laureate contro il 16,8% di laureati, e costituiscano ben oltre il 50% della popolazione studentesca universitaria, spicca il dato molto negativo del numero di donne iscritte alle discipline STEM (Scienze, Tecnologia, Ingegneria e Matematica, le cosiddette \u201chard sciences\u201d), appena il 16,5%<\/b>.<\/p>\n Questo in un paese che ha un disperato bisogno di figure professionali legati alla programmazione e al digitale, tanto che software house come Altamira fanno un\u2019enorme fatica a trovare personale italiano con cui allargare il proprio team di sviluppo, men che meno donne.<\/p>\n Dietro la scarsa propensione delle donne a interessarsi a questo genere di discipline ci sono retaggi culturali ed educativi che stiamo iniziando a mettere in dubbio ma che impiegheremo anni a scardinare.<\/p>\n Nel frattempo, alcune universit\u00e0 hanno adottato iniziative individuali<\/a> come sconti sulle rette o borse di studio per le studentesse pi\u00f9 meritevoli, non senza la consueta coda di polemiche. <\/p>\n Di fronte a una sproporzione cos\u00ec evidente, riteniamo che ogni mezzo sia legittimo e che il problema vada affrontato da pi\u00f9 parti, con incentivi e con una rivoluzione culturale<\/b>.<\/p>\n Aumentare il numero di studentesse in queste discipline avrebbe un effetto molto importante sul gender gap. Si creerebbero infatti lavoratrici qualificate in uno dei settori con maggiori possibilit\u00e0 di lavoro, con retribuzioni mediamente alte e in aziende che hanno una forte influenza sul mondo giovanile<\/b>. <\/p>\n <\/p>\n Incentivare la crescita dell\u2019occupazione femminile vuol dire anche assicurarsi che le donne abbiano le stesse chance imprenditoriali degli uomini<\/b>.<\/p>\n I numeri ancora una volta fotografano una realt\u00e0 distante da questo auspicio. A fine 2017<\/b>, secondo una ricerca dell\u2019Osservatorio per l\u2019imprenditorialit\u00e0 femminile di Unioncamere e InfoCamere<\/a>, solo il 21,86% delle imprese era a conduzione femminile e solo il 13,3% delle startup innovative aveva una prevalenza femminile<\/b>.<\/p>\n Da diversi anni esistono programmi di finanziamento pubblici e privati per l\u2019imprenditoria femminile<\/b>, con budget per\u00f2 insufficiente a sostenere un cambiamento marcato. Per esempio, la legge di Bilancio del 2021 ha istituito il Fondo impresa femminile<\/a>, con una dotazione finanziaria di 20 milioni di euro ciascuno per gli anni 2021 e 2022. <\/p>\n Il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza potr\u00e0 incidere pi\u00f9 dei programmi precedenti<\/b>, dato che ha una dotazione di 400 milioni per promuovere l’imprenditoria femminile, sostenere la realizzazione di progetti aziendali innovativi e sostenere l’avvio di imprese femminili. A partire dal secondo trimestre del 2022 sar\u00e0 attivo anche il Sistema nazionale di certificazione della parit\u00e0 di genere, che sar\u00e0 abbinato a un sistema premiante per le aziende che riducono i gap di genere (stipendi, carriere, opportunit\u00e0, tutele).<\/p>\n Queste e altre iniziative stanno portando a una crescita progressiva delle aziende a conduzione femminile. Per aumentarne l\u2019efficacia e il tasso di adesione \u00e8 importante che i programmi siano stabili e di lungo corso, ben reclamizzati e con una burocrazia ridotta al minimo.<\/p>\n <\/p>\n Strumenti come il part-time sono un\u2019arma a doppio taglio, dato che da un lato favoriscono l\u2019occupazione femminile ma dall\u2019altro rischiano anche di limitare la crescita professionale e il percorso di carriera delle lavoratrici.<\/p>\n L\u2019aumento del lavoro da remoto e ibrido dovrebbe apparentemente avere effetti positivi, cos\u00ec come maggiore flessibilit\u00e0 negli orari di lavoro, ma le cose non stanno sempre cos\u00ec.<\/p>\n Durante lo scorso dicembre 2020, secondo i dati Istat, su 101mila persone che hanno perso il lavoro 99mile erano donne. Questo perch\u00e9 il lavoro da casa si \u00e8 sovrapposto a quello di caregiver, in primis per i figli in DAD, con tempi inconciliabili. E molte donne che sono riuscite a conservare il lavoro hanno dovuto sacrificare il tempo personale.<\/p>\n Gli effetti del lavoro ibrido sull\u2019occupazione femminile in un mondo senza lockdown dovranno quindi essere studiati con attenzione<\/b>.<\/p>\n <\/p>\n1) Trasparenza retributiva<\/h2>\n
\n
2) Quote di genere<\/h2>\n
3) Congedo di paternit\u00e0 <\/h2>\n
4) Welfare statale<\/h2>\n
5) Welfare aziendale<\/h2>\n
6) Annunci di lavoro e blind recruiting<\/h2>\n
7) Discipline STEM<\/h2>\n
8) Imprenditorialit\u00e0 femminile<\/h2>\n
9) Flessibilit\u00e0 e lavoro ibrido<\/h2>\n
10) Bonus <\/h2>\n